Cristiana Scelza: “La Parità, una condizione necessaria”

Le aziende che crescono davvero sono quelle che fanno dell’inclusione una pratica quotidiana: per la presidente di Valore D è un fattore decisivo di innovazione, competitività e sviluppo per l’intero Paese.

Inclusione e pinkwashing nelle aziende

Presidente, Valore D monitora da anni il mondo aziendale. Al di là dell'aumento, seppur lento, della presenza femminile nei consigli di amministrazione, spesso spinto da leggi, qual è il cambiamento qualitativo più significativo che ha osservato? Il rischio di "pinkwashing" è ancora molto alto?

Il cambiamento più significativo che ho osservato non riguarda i numeri, ma il modo in cui le aziende interpretano il tema. Oggi vediamo una biforcazione netta: da una parte organizzazioni che hanno deciso che l'inclusione è un tema di competitività: si dotano di KPI, costruiscono percorsi di sviluppo, formano il management sulla leadership inclusiva e valutano le persone sul merito, scollegate dai bias. Sono aziende che fanno un percorso lungo, non spot. Dall'altra ci sono realtà in cui la DEI vive principalmente nella comunicazione, senza tradursi in programmi strutturati per la crescita delle donne.

Il rischio del pinkwashing nasce proprio da questo scarto tra narrazione e pratica. Come ci ricorda il Trust Barometer di Edelman, le persone — dipendenti, consumatori, investitori — percepiscono quella distanza. E la fiducia, una volta persa, è difficile da ricostruire. Le aziende che ottengono risultati duraturi sono quelle in cui l'inclusione entra nei processi reali — selezione, valutazione, promozione — e smette di essere il progetto di una funzione per diventare un fattore critico di successo.

La legge Golfo-Mosca ha fatto da apripista, anticipando la direttiva europea Women on board, ma l'obiettivo originario — che la presenza nei CdA trascinasse le donne anche nei ruoli di vertice — non si è automaticamente realizzato. È lì che rimane il lavoro più importante.

Si parla molto del "leaky pipeline" e della "glass cliff". Quale dei due fenomeni è oggi più insidioso per una leadership femminile sostenibile?

Se dovessi scegliere, direi la leaky pipeline, proprio perché è la più silenziosa. Le donne entrano nel mercato del lavoro in numero pari o superiore agli uomini, ma si disperdono lungo il percorso: per effetto della maternità, della scarsa mobilità, di un eccesso di perfezione che le porta a non candidarsi se non si sentono pronte al cento per cento. E spesso anche per l'assenza di programmi aziendali strutturati per la loro crescita. È un fenomeno lento e progressivo, che non fa rumore ma svuota la pipeline. Lo dimostra ancora oggi l'esperimento del 2006 di Flynn alla Columbia: lo stesso curriculum, valutato diversamente solo perché il nome è Howard o Heidi. L'assertività premiata in uno, penalizzata nell'altra.

La glass cliff agisce in modo diverso: le donne arrivano ai vertici, ma spesso in momenti di crisi, quando il rischio di fallimento è più alto. Il pericolo qui è doppio, sul piano personale e su quello collettivo: un eventuale insuccesso rischia di diventare la prova che "le donne non ce la fanno", danneggiando il role model per tutte le altre. La buona notizia è che spesso ce la fanno, perché in quei momenti sanno esprimere una leadership di ascolto e coinvolgimento che fa la differenza.

In entrambi i casi il problema non si risolve lavorando sulle persone ma sui processi, spesso prima ancora dei vertici: il vero punto critico è il primo gradino manageriale, il cosiddetto broken rung, dove la dispersione è più alta e meno visibile.

Welfare, maternità e congedo di paternità

Le politiche di welfare aziendale e la flessibilità sul lavoro di cura rischiano di relegare ancora la gestione della cura all'interno di un perimetro "femminile"?

Il rischio c'è, ma dipende da come le aziende interpretano questi strumenti. Quando welfare e flessibilità sono accompagnati da una cultura del trust — in cui lavorare in modo flessibile è un diritto di tutti, non una concessione alle madri — allora funzionano. Quando invece diventano una risposta pensata solo per le donne, finiscono per rafforzare lo stesso squilibrio che vogliono risolvere.

Il dato di contesto è chiaro: il 70% del lavoro di cura non retribuito grava sulle donne, che vi dedicano in media 5 ore e 6 minuti al giorno contro le 2 ore e 11 minuti degli uomini (OCSE, Time Use Database 2024). Finché questo non cambia, qualsiasi intervento rischia di restare in superficie.

La maternità è il nodo principale. I dati della ricerca "Donne, lavoro e sfide demografiche" di GiGroup e Valore D mostrano che circa il 25% delle madri under 35 nel settore privato lascia il lavoro nell'anno della nascita del primo figlio (INPS 2025), e il tasso di occupazione delle madri con figli in età prescolare si ferma al 58,2%, contro il 66,1% delle donne senza figli piccoli. Come raccontiamo nel paper "Rimuovere le barriere alla maternità", non si tratta di un singolo evento ma di un processo che attraversa cinque fasi critiche — dal recruiting al rientro, fino alla progressione di carriera.

Per affrontarla davvero servono azioni distribuite lungo tutto il percorso. La proposta alle istituzioni di Valore D di estendere il congedo di paternità dagli attuali dieci ad almeno trenta giorni va in questa direzione: redistribuisce la responsabilità invece di lasciarla interamente alle donne. È evidente che è un primo passo verso la direzione di una totale equiparazione dei due congedi, ma è importante per cominciare a cambiare la cultura della genitorialità e va verso la direzione in cui molte aziende già si stanno muovendo.

Intelligenza artificiale e il gap nelle discipline STEM

L'AI sta ridisegnando i processi di selezione e valutazione. Che ruolo sta giocando Valore D per garantire che la tecnologia sia uno strumento di equità e non un nuovo soffitto di cristallo?

L'intelligenza artificiale rappresenta una delle sfide più rilevanti per il futuro dell'inclusione. Il rischio non è teorico: casi documentati negli Stati Uniti mostrano algoritmi di screening che hanno prodotto punteggi discriminatori sulla base di genere, età o origine etnica, amplificando pregiudizi già presenti nei dati storici su cui erano stati addestrati.

Il punto cruciale è che dietro ogni algoritmo ci sono scelte umane: quali dati raccogliere, come pesarli, quali criteri considerare rilevanti. L'AI Act europeo, entrato in vigore nell'agosto 2024, classifica già l'uso dell'IA nel reclutamento come attività ad alto rischio, imponendo obblighi di trasparenza e controllo umano. La legge italiana del settembre 2025 ha integrato questo quadro con strumenti specifici di vigilanza.

In Valore D stiamo lavorando con le aziende associate per costruire competenze di AI literacy che consentano di riconoscere i bias negli strumenti tecnologici prima che si traducano in decisioni. Abbiamo anche sottoscritto il Patto per la tecnologia, che impegna le aziende a un uso responsabile e consapevole degli strumenti digitali. La domanda decisiva non è solo se l'IA funziona, ma chi supervisiona i suoi output: chi ha il compito di riconoscere quando un sistema produce risultati distorti? Questa responsabilità richiede competenze umane che solo team diversificati, con pluralità di prospettive, sono in grado di esercitare. La diversità non è un antidoto etico all'IA ma una condizione tecnica per farla funzionare bene.

Si insiste sulla necessità di più donne nelle STEM. Ma non è forse il momento di smettere di chiedere alle donne di "mascolinizzarsi" e iniziare a valorizzare le competenze relazionali come asset strategici?

Il gap nelle STEM è reale e ha conseguenze concrete: le donne rappresentano il 60% dei laureati in Italia ma solo il 41% di loro si laurea in discipline STEM — non per mancanza di capacità, ma per effetto di stereotipi che si sedimentano già alle scuole medie. La nostra ricerca con IPSOS "Sognando il futuro e il lavoro" mostra che a 16-21 anni il 51% delle ragazze considera gli ambienti STEM "troppo maschili" e la fiducia nelle pari opportunità crolla al 51% rispetto al 74% delle più giovani. È un dato che dovrebbe preoccupare tutti.

Allo stesso tempo, ha ragione chi denuncia il rischio di una "mascolinizzazione delle competenze", la tendenza a misurare il valore professionale esclusivamente su parametri storicamente associati al maschile: competitività, assertività, presenza nelle ore serali; in un mercato del lavoro sempre più complesso, le capacità relazionali, l'intelligenza emotiva, la capacità di collaborare e di mediare sono asset strategici di primissimo ordine. Secondo il Future of Jobs Report 2025 del WEF, resilienza, flessibilità e pensiero critico figurano tra le competenze più richieste entro il 2030.

La vera sfida non è scegliere tra le due cose, ma costruire contesti in cui le ragazze possano scegliere le STEM senza sentirsi fuori posto, e in cui le competenze tradizionalmente associate al femminile siano riconosciute e remunerate come ciò che sono: competenze strategiche, non accessorie.

Gender pay gap e il ruolo degli uomini nel cambiamento

Il gender pay gap non è solo discriminazione salariale diretta, ma anche minore confidenza delle donne nella negoziazione. Cosa si sta facendo concretamente?

Il gender pay gap in Italia è un fenomeno strutturale, non episodico. Le donne percepiscono in pensione in media il 34% in meno degli uomini in pensione — 1.595 euro contro 2.143 — con un gender pension gap del 28,6%, superiore alla media europea (Inps, Eurostat).

Ma il divario, che nel settore privato si attesta al 17,4%, inizia molto prima e si consolida lungo l'intero arco della carriera femminile. Parte con la retribuzione iniziale, si amplia con la maternità - quando le donne subiscono frequenti rallentamenti e la cosiddetta child penalty - e arriva fino alla pensione.

La componente negoziale è reale: la recente ricerca fatta da Valore D con IPSOS DOXA "Costruzione di alleanze" per NTT Data mostra come le donne si percepiscano pienamente competenti nelle capacità di negoziazione — il 65% si considera adatta a negoziare stipendi o promozioni — ma la riconoscibilità di questa competenza da parte dei colleghi maschi è inferiore di circa 9 punti. Non è un problema di autostima: è un problema di sistema.

Oggi un passo importante è stato fatto con il recepimento della direttiva europea sulla trasparenza retributiva (che introduce obblighi di trasparenza sui criteri retributivi, il diritto dei lavoratori a conoscere i dati comparativi sulla propria retribuzione e obblighi di rendicontazione sul pay gap per le aziende) e che Valore D ha contribuito ad accompagnare fin dalle fasi istruttorie, portando nelle sedi istituzionali la voce delle aziende associate.

Finché la parità di genere sarà percepita come una "questione da donne", il cambiamento sarà lento. Come si trasformano gli uomini da spettatori benevoli a veri agenti del cambiamento?

Ci siamo posti questa domanda esplicitamente nella ricerca "Costruzione di alleanze" con risultati incoraggianti: il 92% riconosce che i comportamenti di genere sono almeno in parte frutto della socializzazione, ovvero che c'è uno spazio reale per il cambiamento; 6 persone su 10 vedono molti benefici nel collaborare per superare gli stereotipi.

La ricerca mostra anche dove si inceppa il meccanismo: gli uomini spesso vivono questi temi con lontananza o resistenza, non per disinteresse ma perché non si sentono chiamati in causa. Per questo il concetto di alleanza tra generi è centrale nel nostro approccio: non è una concessione, è un patto. La parità conviene agli uomini, in termini di qualità delle relazioni, di benessere, di libertà espressiva. Il 47% degli uomini ritiene che riflettere sugli stereotipi che influenzano la propria vita personale e professionale porterebbe molti benefici.

In Valore D lavoriamo per costruire contesti in cui gli uomini possano riconoscersi come parte attiva del cambiamento, non come oppositori da convincere. Il programma InTheBoardroom, ad esempio, nato per sostenere la crescita delle donne nei board, è stato aperto anche agli uomini proprio perché promuovere la presenza femminile ai vertici richiede l’impegno di tutte le persone che quei vertici li abitano.

Certificazione, linguaggio e la visione per l'Italia del 2035

La Certificazione di Parità di Genere: rischia di diventare un mero adempimento burocratico o ha la forza di innescare una trasformazione culturale profonda?

La certificazione UNI/PdR 125:2022 è uno strumento con indicatori seri e un processo di verifica strutturato — ma uno strumento, appunto. Tra le aziende associate a Valore D più della metà l'ha già ottenuta, e quello che abbiamo osservato è che il valore non sta nel certificato in sé, ma in cosa succede durante il percorso.

Il rischio che diventi un adempimento burocratico esiste, ma dipende da come le aziende vi si avvicinano. Quando la certificazione è l'esito di un percorso già avviato — di consapevolezza, misurazione, cambiamento dei processi — ha una forza trasformativa concreta. Quando è il punto di partenza per rispondere a un obbligo esterno, rischia di restare in superficie.

Il lavoro che facciamo in Valore D non si limita all'accompagnamento alla certificazione in senso stretto. Il punto di partenza è la misurazione: non si può migliorare ciò che non si misura. Il nostro Inclusion Impact Index Plus è uno strumento che restituisce alle aziende una fotografia completa delle politiche DEI — quantitativa e qualitativa — evidenziando aree di forza e di miglioramento, e permettendo di confrontarsi con il benchmark di settore. È un passaggio propedeutico alla certificazione, ma è soprattutto uno strumento di consapevolezza organizzativa. Lo mettiamo a disposizione gratuitamente, anche alle aziende non associate.

La sfida vera non è ottenere il certificato: è usarlo come leva per entrare nelle stanze dove si prendono le decisioni.

Quanto pesa la resistenza culturale e linguistica — narrazione mediatica, uso del femminile nelle professioni — nel mantenere in vita stereotipi che frenano l'immaginario collettivo?

Moltissimo, e forse più di quanto si immagini. Il linguaggio non descrive la realtà: la plasma. Quando una bambina non trova nella lingua i termini per immaginare sé stessa in un ruolo — l'ingegnera, l'architetta, la ministra — il perimetro di ciò che le appare possibile si restringe prima ancora che lei abbia fatto una scelta.

La nostra iniziativa "Non solo parole" nasce esattamente da questa consapevolezza: il femminile grammaticale non è una questione estetica, è un atto politico e culturale. La resistenza a usarlo — spesso percepita come un eccesso ideologico — è in realtà la resistenza a rendere visibile ciò che già esiste.

Parallelamente, il progetto Inspiring Girls, promosso da Valore D nelle scuole secondarie di primo grado, lavora sull'immaginario in modo diretto: porta nelle classi professioniste reali, lontane dagli stereotipi tradizionali, per mostrare alle ragazze che certe traiettorie sono percorribili. I risultati parlano chiaro: il 65% delle ragazze coinvolte ha rivisto le proprie convinzioni sugli stereotipi legati ai diversi lavori dopo l'incontro con la role model. Dal lancio nel 2017, il progetto ha raggiunto oltre 74.000 ragazze e ragazzi in più di 3.700 incontri, raggiungendo circa 660 scuole in tutte le 20 regioni italiane. La narrazione cambia quando cambiano i modelli a cui si è esposti.

Se le politiche che Valore D promuove avessero pieno successo, come immaginerebbe l'Italia nel 2035?

Partiamo da un dato di realtà: il World Economic Forum stima che, ai ritmi attuali, la parità di genere a livello globale si raggiungerebbe tra 123 anni. È un numero che dovrebbe toglierci qualsiasi autocompiacimento.

Ma se ci concediamo l'esercizio dell'immaginazione, l'Italia del 2035 che vorremmo costruire con le nostre aziende associate è un Paese in cui il talento non si disperde per ragioni di genere. Un Paese in cui una ragazza che studia ingegneria non si sente fuori posto, in cui una madre non deve scegliere tra il lavoro e la continuità della propria carriera, in cui una donna over 50 con decenni di esperienza non viene marginalizzata proprio quando potrebbe dare il contributo più prezioso.

Nelle aziende, significherebbe leadership mista come norma, piuttosto che come eccezione da comunicare; processi di promozione che non dipendono da chi è più visibile nelle ore serali; congedi di paternità equiparati a quelli di maternità; retribuzioni che non divergono per le stesse competenze. Significa anche un mercato del lavoro che non disperde il 42,7% delle donne tra i 15 e i 64 anni nell'inattività, e che recupera i 24 miliardi di euro l'anno che oggi perdiamo tenendo i giovani NEET fuori dal sistema.

Non è utopia: è una scelta di politica economica. Il contributo delle donne al sistema economico non è una variabile accessoria — è una condizione necessaria per la tenuta del welfare e per la competitività del Paese. Ogni anno che perdiamo ha un costo preciso.